بهسازی منابع انسانی

بهسازی منابع انسانی

مفهوم بهسازی منابع انسانی

نگهداری نیروی انسانی براساس بهسازی نیروی انسانی صورت می گیرد. عده ای آن را توانمندسازی،عده ای تواناسازی و عده ای آن را توسعه کیفی نیروی انسانی دانسته اند. هدف از آن تواناسازی ، دادن قدرت ،تقویت مهارت و ایجاد اعتماد به نفس و ایجاد صلاحیت شغلی در کارکنان است که از این راه کارکنان عملکرد بهتری می یابند. بدین معنی که قابلیت های منابع انسانی که متشکل از نقش،صلاحیت و مهارت برای انجام وظیفه در راستای امور سازمانی منجر به تحقق اهداف سازمانی است، ارتقا یافته و به عبارتی منابع انسانی توانا به انجام کیفی وطیفه با بلوغ شغلی می شود، بدین جهت مولف واژه بهسازی را به کار برده است.

بهسازی نیروی انسانی متغیری است که رفتار سازمانی نیروی انسانی ، یعنی تقویت عملکرد شاغل تابعی از آن است . به عبارتی نتایج حاصل از بهسازی نیروی انسانی در اثر بخشی او ساطع است، اثربخشی بعدی از بهره وری است و از کیفیت و توان کاری نیروی انسانی نشئت می گیرد.

ابعاد بهسازی منابع انسانی

قبل از طراحی بهسازی شناسایی و تعیین ابعاد بهسازی ضرورت دارد.

- شناسایی متغیرهای موجود سازمانی ،مربوط به اثر بخشی نیروی انسانی که مبتنی بر شرایط کیفی کارکنان و سازمان است.

- تعیین استانداردها و ملاک های شیوه های انجام کار که براساس رویه ها و دستورالعمل های مطلوب سازمانی صورت می گیرد.

- شناسایی رفتارهای همسوی کارکنان با هدف های سازمان که براساس تحلیل تعهد سازمانی کارکنان انجام می شود.

- شناسایی موقعیت و مقتضیات سازمانی براساس متغیرهای درون و برون سازمانی که در این رابطه به امکانات موجود،فرهنگ سازمانی و موقعیت رقیب توجه می شود.

- تعیین استانداردهای ارتقای کیفی نیروی انسانی پس از بهسازی، این امر مستلزم استانداردسازی عملکرد نیروی انسانی در واحدهاست.

- تعیین پاداش های تقویت کننده بهبود کیفی در نیروی انسانی ،در این باره در جهت ایجاد رضایت شغلی ،تحلیل امکانات مادی سازمان و طراحی روش های ایجاد انگیزش در کارکنان کارسازاست که خود سیستم پاداش دهی را طلب می کند.

- جلوگیری از تحلیل رفتگی نیروی انسانی که تاثیر در کارایی آن می گذارد و تحلیل فشارهای روانی و جلوگیری از آن و تقویت امنیت شغلی اساس کار است.

- شناخت روحیات،خصوصیات فردی و جمعی نیروی انسانی در راستای هدایت آن ها برای تحقق سازمان ، در این رابطه بررسی وضعیت نیروی انسانی براساس سلامت سازمانی و شناسایی عوامل تاثیرگذار در روحیه انسانی اساس کار است.

اصل ارتباطات ساختاری

بهسازی جامع (در سازمان) حاصل می شود . به عبارت دیگر ضرورت دارد که بهسازی در جای جای سازمان صورت گیرد تا اتحاد و اتفاق اعضای سازمانی که جانبخش همکاری با سیستم است ، براثر تشابه کیفیت در اجرا فراهم شود.

اصل توجه بر ایجاد تغییر در سازمان

لازم است بهسازی سازمان منجر به تغییر در سازمان شود، براساس دامنه ی تغییرات مشخص شده و موجب می گردد تا تغییر در دانش و مهارت مربوط به عملکرد نیروی انسانی حاصل شود.

اصل مبتنی بر امور سازمانی

برنامه های بهسازی را باید براساس نیاز فعلی واحدهای سازمانی طراحی و اجرا کرد.

اصل مبتنی بر تولید فردی

منابع انسانی ، داده هایی را که خود فراهم کرده است در اجرای امور به کار می بندد.بدین گونه سازمان به سازمان یادگیرنده تبدیل می شود که قابلیت های فردی و گروهی درایجاد آن دخالت دارد.

اصل آموزش گروهی

رعایت این اصل موجب می شود که مشارکت در اجرای برنامه و یادگیری براساس تعامل و فعالیت اعضای گروهی فراهم گردد و به عبارتی آموزش گروهی فعال فراهم شود .

اصل مبتنی بر بلوغ شغلی نیروی انسانی

در تحقق این امر ضرورت دارد که کارکنان از تفویض اختیار متساوی با وظایف برخوردار باشند تا ضمن بروز خلاقیت و به کارگیری ابتکار ، با انگیزش برنامه های بهسازی را پذیرا باشند.

راهبردهای بهسازی منابع انسانی

راهبردهای مختلفی می توان جهت تنظیم برنامه های بهسازی منابع انسانی استفاده نمود :

بهسازی مبتنی بر نیازهای منابع انسانی :سنجش نیازهای کارکنانجز لاینفک برنامه ریزی بهسازی است ، از این رو می توان محتوای بهسازی را که از طریق آموزش شکل می گیرد تنظیم کرد.در این راستا ضرورت دارد کمیته بهسازی تشکیل و اقدام به عمل کند.

تنظیم محتوای برنامه منطبق با معلومات منابع انسانی : محتوای برنامه های بهسازی ضرورت دارد که متناسب با معلومات کارکنان باشد تا در آموزش آن ها مفید واقع شود.

توزیع اطلاعات بهسازی : منابع انسانی قبل از اجرای برنامه های بهسازی باید در حد تفهیم از برنامه های بهسازی اطلاع حاصل کند و قبل از اجرای برنامه با مصنوعات برنامه طی سیستم اطلاعاتی رایج در سازمان آماده شود.بنابراین قبل از اجرای برنامه ی بهسازی تشکیل جلسات و سمینارهای مختلف موفقیت آن را دو چندان می کند.

تامین اعتبارات مالی و منابع انسانی برنامه های بهسازی : اجرای برنامه های بهسازی نیازمند تامین منابع مالی و انسانی است.بعد مالی باید متناسب با کیفیت برنامه باشد. همچنین در بعد انسانی داشتن نیروی انسانی متخصص با صلاحیت و با مهارت از ضروریات است. تامین هر دو منبع متناسب با برنامه در موفقیت آن موثر است.

موافق بودن مدیران ارشد سازمان با بهسازی : با توجه به اختیارات مدیران که سیاست گذاری سازمان را در اختیار دارند، ضرورت دارد کارشناسان قبل از اجرای برنامه های بهسازی ، جهت عملیاتی کردن برنامه ها موافقت مدیران فوقانی را دریافت دارند.

بهسازی منابع انسانی و بهره وری

بهره وری از دو مولفه کارایی و اثربخشی به وجود می آید. کارایی یعنی از کمترین داده ستانده ی بیشتری عاید شود. اثر بخشی یعنی انتخاب فعالیت های مفید و اصولی برای دستیابی به هدف و حصول پیامد مطلوب. بهره وری را نتیجه ی به کارگیری منابع با اصولی کردن فعالیت های منابع انسانی باید دانست.

بهره وری از رفتارهای نیروی انسانی نشئت می گیرد. رفتاری که بر عملکرد تاثیری مثبت می گذارد.ضرورت دارد رفتار سازمانی نیروی انسانی همسو با عملکرد تغییر یافته و رفتارهای مطلوب او تقویت شوند.اساس تغییر رفتار سازمانی استفاده از تقویت کننده ها علاوه بر آموزش بر مبنای عملکرد است.

بهسازی منابع انسانی در دو قطب مطرح می شود که عبارتند از طراحی دوره های آموزشی و طراحی سیستم ، و ایجاد رضایت شغلی که توجه به هر دو قطب موجب بهره وری می شود.

بررسی توان منابع انسانی و مدیران برنامه قبل از برنامه ریزی

اولین مورد بررسی، میزان توان و گرایش به مشارکت فکری و اجرایی کارکنان در این باره است . دومین عنصر مورد بررسی ، توان فعالیت مدیران ارشد است که تغییرات همه جانبه از راس سازمان را دامن می زنند.

تنظیم آمارهای ضروری در سازمان

آمار تعداد کارکنان : این آمار مربوط بهکل کارکنانبه تفکیک امور و واحدهای مربوط است و در ایجاد تعادل بین مشاغل و شاغلین کاربرد دارد.

آمار پایگاه های بدون متصدی : صورت پایگاه های بدون متصدی سازمان لازم است بر حسب تعداد و نوع پایگاه هر ماهه تنظیم شده و گزارش شود.

هزینه های پرداختی مربوط به پایگاه های بلامتصدی : سازمان جهت انجام امور در پایگاه های بلامتصدی به طور قراردادی یا به صور دیگر هزینه های پرداخت می کند.لازم است صورت این هزینه ها به طور ماهانه تنظیم و گزارش شود.

آمار فرصت های شغلی نیاز به استخدام : لازم است تعداد فرصت های استخدامی که در سازمان برحسب گسترش یا برحسب موارد دیگر چون به کارگیری تکنولوژی جدید ایجاد می شود ، معلوم گردد.

انجام رسالت مدیریت منابع انسانی مستلزم تنظیم راهکارهای اجرایی آن است .در این رابطه به طرق ذیل عمل می شود:

- طراحی نظام حقوق و دستمزد

- طراحی نظام پیشرفت شغلی

- طراحی نظام سنجش عملکرد

- پژوهش درباره انواع بیمه های درمانی

- طراحی نظام جانشین

- تهیه شناسنامه شغلی

- تنظیم دستورالعمل های اجرایی

- تجدید نظر در مقررات سازمان

- ایجاد تمهیدات برای خودیادگیری

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هرگونه سرمایه گذاری در مورد منابع انسانی، توان اجرایی آن را افزایش می دهد. در نتیجه مانع می شود تا بهره دهی آن مانند منابع مالی در اثر جریانات بازار دچار کم ارزشی در تلاطمات اجتماعی شود.

منابع انسانی یک سازمان ، در تعبیری همان قابلیت های اعضای آن است .کیفیت منابع انسانی بر خلاف منابع مادی ، درونی است و مانند بعد مادی حق مالکیت آن قابل فروش نیست.

مواردی را که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در حدود زمینه خود باید مورد توجه قرار دهد ، به ترتیب ذیل ذکر کرده و توضیح می دهیم :

- سرعت بخشیدن به توزیع اطلاعات

- تغییر جهت از اعمال اقتدار به سمت افزایش کارایی کارکنان

- ریسک در جهت ابداع

- رشد و توسعه دارایی و کنترل هزینه

- مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی

- جهت گیری به طرف رشد منابع انسانی

سرعت بخشیدن به توزیع اطلاعات

سرعت جریان پیام در ساختار سازمانی ، نیازمند عواملی است که به ایجاد و افزایش سرعت انتقال پیام کمک می کند.

تغییر جهت از اعمال اقتدار به سمت افزایش کارایی کارکنان

به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان ایجاد تغییر در داخل قوانین و مقررات سازمانی را بر حسب موقعیت ، در راستای افزایش کارایی کارکنان واحد ها و زیر مجموعه های سازمانی میسر می سازد.

ریسک در جهت ابداع

در سازمان ها افرادی وجود دارند که از نظر شخصیتی دارای ویژگی پویایی در نقش خودند. این گونه افراد برای نوآوری موثرند. لازمه روشن نگه داشتن آتش پویایی ایجاد سیستم هایی در سازمان است که پذیرش ریسک را تقویت می کند.

رشد و توسعه دارایی و کنترل هزینه

- برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل بودجه با تاکید بر منابع انسانی انجام می شود.

- تجزیه و تحلیل سود و هزینه ، با توجه به آموزش منابع انسانی فعالیت های توسعه را آسان می کند.

- بین تعهد کارکنان و اهداف سازمان از طریق آموزش مهارت ها و روابط شغلی و انسانی ایجاد ارتباط می شود.

منابع انسانی یک منبع دایم التغییر است.

مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی

مشارکت دادن کارکنان به عنوان یک استراتژیک در مدیریت سازمان نیازمند توجهات خاصی است،از جمله :

- مطالعه در فرهنگ سازمانی

- درجه بندی میزان آگاهی کارکنان

نظر به اینکه استراتژیک نیازمند برنامه ای بلند مدت است ، بنابراین مشارکت کارکنان در امور سازمان به عنوان یک استراتژیک ضرورت دارد که به صورت بلند مدت به اجرا درآید تا قابل ارزشیابی باشد ، مشروط بر اینکه داده ها و مقدار مشارکت با نتیجه های حاصل مورد بررسی قرار گیرد.

جهت گیری به طرف رشد منابع انسانی

رشد منابع انسانی در راستای سه غایت عمده قرار دارد:

اول ، توجه به دامنه وسیعی از معلومات ،مهارت و دانش لازم برای بروز رفتار مطلوب سازمانی ، این توجه ضمن افزایش بینش و نگرش کارکنان ، منجر به رشد جامع آن ها نیز می شود.

دوم ، توجه به نوآوری تک تک کارکنان که جنبه کیفی منابع انسانی را در مجموع شامل می شود.

سوم ، گسترش و کنترل عوامل داخلی سازمان به خصوص تمرکز کنترل منابع انسانی به جای کنترل پایگاه های سازمانی.

مدیریت تغییر در سازمان ها

سازمان های امروزی در جهت مقابله با نیروهای درونی و برونی که زندگی آن ها را تهدید می کند ملزم به تغییرند.

روش ایجاد تغییر در سازمان

لازم است مدیران رویکردهای کهنه برنامه ریزی راهبردی رارها کنند و برای تدوین برنامه های ایجادگر مبتنی بر آرمان گرایی و کاربردی عناصر ، مشارکت فکری اعضای سازمانی را برای جمع آوری اطلاعات لازم جهت تعیین تمهیدات تغییر به کار گیرند.

مباحث ویژه در بهسازی مدیریت منابع انسانی

رسالت مدیریت منابع انسانی

رسالت مدیریت منابع انسانی را باید در ارتباط با عامل انسانی کار در سازمان جستجو کرد.چه کسی ، چه کاری را در چه مدت زمانی ، در کدام مکان سازمان و چرا باید انجام دهد، توجه دارد.

بر مدیریت سازمان لازم است که با اجرای سیاست های تعیین شده برای استخدام ، تربیت و نگهداری نیروی انسانی به حداکثر بهره وری برسد .

در این راستا باید مشخص شود که برنامه های هدفمند در این راستا چگونه باید تنظیم شود.تنظیم برنامه های مذکور نیازمند اقدامات زیر است :

- تمرکز فعالیت های استخدامی سازمان در یکجا ، یعنی از این طریق استخدام متخصص مورد نیاز و ایجاد ثبات در فعالیت ها کنترل شود . بدین گونه واحدهای سازمانی صرفا می توانند نیازهای خود را اعلام دارند، نه اینکه به برنامه ریزی انفرادی بپردازند.

تعیین و بررسی موارد تغییر

تغییر در هر زاویه ای که دنبال شود لازم است در موارد زیر باشد :

- در ساختار سازمانی به تبعیت از سیاست های سازمانی و امور مربوط به آن

- در تکنولوژی ، به لحاظ استراتژی های اجرایی در راستای سرعت دادن به امور اجرایی و غلبه بر رقیب

- در رفتار کارکنان ، به تبعیت از تکنولوژی اجرایی و امور

- برنامه به تبعیت از منابع سازمانی که در مسیر تغییر قرار گرفته و تغییر می یابد.

تغییر در رفتار کارکنان ، تغییر در مهارت ها و مشاغل سازمانی را به دنبال دارد که انجام این امر تغییر در مهارت ها و مشاغل سازمانی را به دنبال دارد که انجام این امر تغییر در ساختار سازمانی را از طریق ایجاد ساختار نو ایجاب می کند.

شرایط لازم برای ایجاد تغییر

تغییر باید دارای شرایطی باشد تا مشارکت جمعی را میسر سازد.یعنی :

- ساده باشد تا برای کارکنان که بازوی تغییرندقابل درک باشد.

- نتایج حاصل از تغییر قابل سنجش به وسیله محاسبات کمی باشد.

- نتایج حاصل از تغییر اعتماد منابع انسانی را در بهبود سازمان جلب کند.

- به طور تدریجی صورت گیرد.

سازمان دهی عوامل انسانی برای طراحی تغییر

سازمان های خواهان تغییر باید چنین عمل کنند :

- مشاوران عالی و فنی سازمان را جهت جمع آوری نظرات تخصصی و رایزنی در چهار چوب تغییر به کار گیرند.

- پژوهشگران سازمانی را جهت شناسایی مسائل موجود و پیش بینی مسائلی که مانع ایجاد تغییرات هستند، بسیج کنند.

- ارزشیابان سازمانی را جهت تعیین ملا ک های مقایسه نتایج عملکرد قبل و بعد از تغییر به حهت تعیین اثر بخشی سازمان دهند.

- مدیران فوقانی با توجه به سیاست ها ، استراتژی ها و تصمیم گیری های کلان ، برای تعیین مدل فرایند تغییر تمهیدات و تسهیلات لازم را چه از برون در رابطه با کمک فکری و چه از درون فراهم نمایند.

نوآوری و مشتری مداری اصل برون سازمانی در ایجاد تغییر است .

فرهنگ سازمانی که همان نحوه زندگی سازمانی است با خواسته های جامعه که قبل از هر چیز رفع حاجت خود را در کیفیت مرغوب تولید می بیند ، در ارتباط است.

همسویی مدیریت با نیروی انسانی ، اصل درون سازمانی درایجاد تغییر

اگر سازمان ها، هوشمندانه و هدفمند ، سازگار با شرایط خاص تولید ، در راستای خواسته مشتری نباشند، نخواهند توانست بهره وری را که عامل بقای هر سازمانی است ایجاد کنند.

اگر حمایت نباشد اطاعت کارکنان از بین می رود ، وفاداری به سازمان هم از بین می رود و سلامت سازمانی تضعیف می شود. در نتیجه وفاداری سازمان به مشتری هم از بین می رود و به شعاری پوچ تبدیل می گردد که ضمانت به بار نشستن تغییر را از بین می برد. به طور موشکافانه باید گفت که در این صورت تغییر ظاهری است که ما آن را تحول می نماییم.

گردآوري توسط دانشجويان رشته مددکاری اجتماعی مریم رنجبر مهری آقاجانی زهره هاشم دخت وحیده محمدی

منبع :

کتاب مدیریت منابع انسانی دكتر عسگريان